The Great Return: hoe provincies oud-werknemers kunnen terughalen via slimme sourcingstrategieën

Provincies staan voor de uitdaging om hooggekwalificeerd talent aan te trekken en te behouden, vooral in een arbeidsmarkt waar de concurrentie om ervaren professionals groot is. Een creatieve en effectieve sourcingstrategie die steeds meer aandacht krijgt, is het terughalen van oud-werknemers, ook wel bekend als "boomerang sourcing." Deze aanpak maakt gebruik van bestaande netwerken en kan snel waardevol talent terughalen, zonder de hoge kosten en tijd die vaak gepaard gaan met het vinden van compleet nieuwe kandidaten. In deze blog leggen we uit waarom boomerang sourcing zo goed werkt, hoe provincies deze strategie kunnen toepassen en geven we praktische tips om deze aanpak succesvol te maken.

1. Wat is boomerang sourcing en waarom werkt het zo goed?

Boomerang sourcing verwijst naar het opnieuw benaderen en aannemen van oud-werknemers die eerder hun carrière bij een organisatie hebben beëindigd, maar nu terugkeren in een nieuwe rol. Deze aanpak biedt diverse voordelen, vooral voor overheidsorganisaties zoals provincies.

De voordelen van boomerang sourcing

1. Kennis en ervaring: Oud-werknemers hebben al ervaring en kennis van de organisatie, wat betekent dat ze vaak sneller operationeel zijn. Ze kennen de cultuur, processen en kunnen gemakkelijk weer aan de slag.

2. Lagere kosten en snellere integratie: Omdat deze medewerkers al bekend zijn met de werkwijzen, kost het minder tijd en geld om ze opnieuw in te werken. Het is ook vaak goedkoper om een boomerang-kandidaat te vinden dan een compleet nieuwe medewerker​.

3. Positieve bedrijfsreputatie: Het feit dat oud-werknemers willen terugkeren, geeft aan dat de provincie een aantrekkelijke werkgever is. Dit kan het imago versterken en andere talenten aantrekken.

Voorbeeld: De provincie Noord-Brabant heeft met succes oud-werknemers teruggehaald voor hun digitale transformatieprojecten, waarbij ervaren projectmanagers opnieuw werden aangesteld vanwege hun diepgaande kennis van interne processen en eerdere succesvolle samenwerkingen​.

2. Waarom verlaten mensen een organisatie en keren ze terug?

Het komt vaak voor dat medewerkers een organisatie verlaten vanwege persoonlijke redenen, een betere baan elders, of om nieuwe ervaringen op te doen. Dit betekent niet altijd dat ze ontevreden waren met hun vorige werkgever. Soms willen ze gewoon hun horizon verbreden. Het kan ook zijn dat ze, na elders te hebben gewerkt, de voordelen van hun oude werkgever opnieuw waarderen en graag willen terugkeren.

Factoren die terugkeer bevorderen:

• Nieuwe uitdaging: Veel oud-werknemers keren terug omdat ze bij hun oude werkgever een nieuwe uitdaging of promotiekansen zien.

• Betere werk-privébalans: Provincies kunnen profiteren van hun reputatie als werkgever die stabiliteit en een goede werk-privébalans biedt. Dit kan aantrekkelijk zijn voor oud-werknemers die elders minder flexibiliteit hebben ervaren​.

3. Hoe kunnen provincies een boomerang sourcingstrategie opzetten?

Het succes van boomerang sourcing hangt af van het strategisch opbouwen en onderhouden van relaties met oud-werknemers. Hier zijn enkele belangrijke stappen om dit te realiseren:

1. Blijf verbonden met oud-werknemers via alumni-netwerken

• Alumni-netwerken helpen om in contact te blijven met oud-medewerkers. Provincies kunnen online platforms, zoals LinkedIn-groepen of speciale alumni-communities, opzetten om regelmatig in contact te blijven. Deze netwerken kunnen worden gebruikt om updates te delen over nieuwe projecten en openstaande functies.

• Voorbeeld: De provincie Gelderland heeft een alumni-netwerk opgezet voor oud-medewerkers die werken in de publieke sector. Dit netwerk biedt mogelijkheden voor samenwerking, professionele ontwikkeling en informeert hen over nieuwe carrièrekansen binnen de provincie​.

2. Ontwikkel een terugkeergarantie-programma

• Sommige provincies bieden een terugkeergarantie aan medewerkers die de organisatie verlaten, vooral wanneer zij vertrekken om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen of aan persoonlijke projecten te werken. Dit programma laat de deur open om op een later tijdstip terug te keren, zonder dat ze opnieuw door het hele sollicitatieproces hoeven.

• Dit geeft medewerkers een gevoel van vertrouwen en veiligheid, wat hen kan motiveren om terug te keren als ze klaar zijn voor een nieuwe uitdaging.

3. Creëer een positief exitproces

• Een goede relatie begint met een positief afscheid. Door het exitproces zorgvuldig en respectvol te benaderen, laat de provincie een positieve indruk achter bij vertrekkende medewerkers. Dit betekent dat HR het vertrek van werknemers als een kans moet zien om toekomstige boomerang-medewerkers aan te moedigen.

• Door bijvoorbeeld exit-interviews af te nemen, kunnen HR-managers waardevolle feedback verzamelen en tegelijkertijd de deur openhouden voor toekomstige samenwerkingen.

4. Promoot nieuwe rollen gericht op oud-medewerkers

• Bij het plaatsen van nieuwe vacatures kunnen provincies specifiek aandacht besteden aan het benaderen van oud-werknemers. Denk aan een aparte e-mailcampagne gericht op alumni of persoonlijke benaderingen door HR.

• Tip: Gebruik zinnen zoals “Klaar voor een nieuwe uitdaging bij je oude vertrouwde team?” om de interesse te wekken bij oud-medewerkers.

4. Praktische tips voor succesvolle boomerang sourcing

Boomerang sourcing kan een zeer effectieve strategie zijn, maar het vereist een zorgvuldig beheer van relaties. Hier zijn enkele praktische tips om deze aanpak succesvol te maken:

1. Communiceer open en eerlijk: Zorg dat oud-werknemers weten dat ze altijd welkom zijn om terug te keren. Creëer een cultuur waarin terugkomen niet als een zwakte wordt gezien, maar als een positieve stap.

2. Bied aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden: Overweeg om oud-werknemers extra voordelen aan te bieden, zoals flexibele werkopties of opleidingsmogelijkheden die hen helpen om bij terugkeer snel te integreren en door te groeien.

3. Benut technologie: Gebruik digitale tools zoals CRM-systemen om contactgegevens en communicatievoorkeuren van oud-medewerkers bij te houden, zodat HR hen gericht en op de juiste momenten kan benaderen​.

Het terughalen van oud-werknemers, oftewel boomerang sourcing, kan voor provincies een slimme strategie zijn om snel hooggekwalificeerd talent aan te trekken dat bekend is met de organisatie en snel inzetbaar is. Door alumni-netwerken op te zetten, positieve exitprocessen te implementeren en gerichte communicatie te gebruiken, kunnen provincies een cultuur creëren waarin oud-medewerkers zich welkom voelen om terug te keren. Dit levert niet alleen kostenbesparingen op, maar versterkt ook de samenwerkingsverbanden en productiviteit binnen de organisatie.

Benieuwd hoe uw provincie boomerang sourcing succesvol kan toepassen? Neem contact op met Sourcen voor Nederland voor advies en ondersteuning bij het opzetten van een effectieve boomerangstrategie.

Neem contact op!